Síndrome del impostor [8 claves para entenderlo]

sindrome del impostor

Aunque este síndrome no está tipificado en ninguna de las versiones del DSM, su denominación se ha hecho famosa a partir del tratamiento que se le ha dado en redes sociales.

Básicamente, lo que explica es que, aun cuando alguien logre el “anhelado éxito”, sentirá que no lo merece, que nada de eso que ha logrado realmente le pertenece.

Su razonamiento lógico es que nada de lo que ha logrado es el resultado de su trabajo, sino que es obra de agentes externos, de la lástima que inspira en los demás o, por qué no, del azar.

El síndrome del impostor está tal vez sobreutilizado como término, pero aporta información valiosa acerca de cómo ven algunos el éxito.

Por eso, a pesar de que a nivel clínico no es algo relevante, creemos que puede serte útil en caso de no que puedas reconocer tus propios logros.

Estas son 6 preguntas claves que te ayudarán a entenderlo mejor.

¿Cuán frecuente es el síndrome del impostor?

No hay cifras exactas y dudamos que algún día las haya debido a lo poco formal de su propuesta.

Sin embargo, cada vez más son los adultos que entran dentro de esta descripción. De hecho, puede que tú o que personas que están a tu alrededor cumplan con varias de los elementos que los identifican.

Basta con que pongas tu mirada a tu alrededor para que te des cuenta.

síndrome del impostor
Cuando criticamos a un niño por lo que hace, estamos determinando nuestras altas exigencias. Lo natural es que él o ellan quieran alcanzarlas, pero que no se den cuenta cómo hacerlo ni cuándo parar de intentarlo.

¿Cuál es la causa del síndrome del impostor?

Los patrones que se describen en este síndrome son la lucha constante con la autoeficacia.

Un argumento aparentemente válido es el del perfeccionismo. Se supone que la perfección es algo alcanzable para alguien que se pueda clasificar dentro del síndrome del impostor.

Esto es imposible dentro del mismo planteamiento inicial, pero da luces acerca de las causas.

Por ejemplo, personas que hayan crecido en entornos muy competitivos pueden ser presa fácil de su propia falta de reconocimiento.

Un caso común es el de aquellos niños que fueron presionados por sus padres para obtener siempre excelentes calificaciones y para ser destacados en el ámbito académico.

 

¿Se puede diagnosticar el síndrome del impostor?

Para responder a esta pregunta hace falta que antes aclaremos algo.

La cantidad de información que circula hoy en día junto a la cantidad de canales dispuestos para ello, hace fácil que un concepto llamativo se difunda rápidamente.

Si a eso se le añade algún nombre con aspecto de rigurosidad psicológica, entonces el éxito del concepto está casi garantizado.

Algo similar sucede con el concepto del síndrome del impostor: aunque es muy útil como guía, no se puede diagnosticar de forma clínica y puede convertirse en una etiqueta peligrosa si se emplea de forma irresponsable.

¿Quiénes tienen mayor tendencia al síndrome del impostor? ¿Hombres o mujeres?

Si una de las variables que determina al síndrome del impostor es  competitividad, entonces podemos deducir que los hombres tienen mayor tendencia a vivirlo.

Detrás de esto pudiera estar la testosterona y los aprendizajes acerca de la exigencia que aprendió en su infancia.

 

¿Cómo se supera el síndrome del impostor?

En estos casos, el trabajo implica una reflexión profunda acerca de qué tan sanas son las expectativas que puede tener el afectado.

Primero, habría que comprender que la perfección no es alcanzable. Se haga lo que se haga, no se puede ser perfecto.

La vida, en cualquiera de sus ámbitos, siempre guarda un margen para el error y eso es importante para nuestro desarrollo.

Los errores no necesariamente revelan cuán bueno se pueda ser en algo.

“Desenamorarse” del quédiran es también una forma de empezar a reconocerse de forma legítima para el logro.

Muchas de las personas que opinan acerca de lo que otros hacen y que los critican de forma despiadada, son también víctimas de sus propias limitaciones.

Otra opción para comenzar a reconocerse es la de premiarse por cuando se obtenga algún logro.

Basta con empezar a establecer el hábito de decirse a sí mismo alguna frase de reconocimiento cuando se logre algo, por pequeño que sea.

La ayuda terapéutica profesional no debe ser desestimada jamás si lo que se pretende son cambios duraderos.

síndrome del impostor
Comparar personas, pero sobre todo niños, es un caldo de cultivo para el síndrome del impostor. Las comparaciones es mejor dejarlas para los objetos.

¿Cómo evitar  que los hijos sean “impostores” de adultos?

Los niños no tienen por qué cumplir siempre con nuestras expectativas, mucho menos si estas no son sanas.

Los padres no deberían comparar a sus hijos con otros niños, pues con esto se les dice que la preferencia y el amor estarán condicionados a qué tan buenos sean compitiendo con los demás.

Las críticas constantes  y sin ánimo de dejar algún lección de vida, deberían estar ausentes de cualquier conversación.

¿Qué corresponde entonces? ¿El elogio indiscriminado? No

De hecho, los elogios con superlativos del tipo “eres el niño más hermoso”, “el más inteligente”, etc., generan mucha presión e inculcan grandes expectativas.

Lo que debe alabarse es el esfuerzo, la determinación de lograr algo y, en menor medida, el resultado.

La idea es que el niño también conozca que tiene debilidades, no solo fortalezas y que trabajando en ellas, logre un grado de desarrollo importante de cara al futuro.

Conclusión

El síndrome del impostor es uno de los frutos de las comparaciones constantes, de las expectativas desmedidas.

El miedo al éxito es una expresión de él, por eso algunos se “autosabotean” cuando sienten que están logrando algo y hacen hasta lo imposible por no triunfar.

Abrirse a experimentar la incomodidad de no tener que ser el mejor y entender que el proceso está lleno de errores aleccionadores es una buena forma de vivir más satisfecho consigo mismo.

12 beneficios del networking para tu carrera profesional

networking

Los humanos somos exitosos como especie porque generamos redes de valor.

Si no lo crees, piensa en cómo fue que llegamos a ser la especie más dominante sin tener grandes habilidades de caza, sin ser los más veloces y sin ser los que mejor se camuflajean.

Visto así, el networking es la muestra de que, por cliché que suene, juntos somos más fuertes.

Esto no lo entienden muchos y se pierden de los beneficios de este método sencillo pero efectivo.

 

¿Qué es el networking?

El networking es una estrategia laboral para ampliar tu red de contactos. Es como salir, pararte en medio de un grupo de personas y hacerte notar a través de tu trabajo.

Normalmente se hace de forma física y no tiene por qué anunciarse como tal.

Una charla o una conferencia a la que asistan varias personas es ya una oportunidad para hacer networking.

No siempre tiene que ser un evento específico para tal fin.

En un mundo en el que lo online se ha vuelto tendencia dominante, tu asistencia a un webinar o a un curso puede convertirse en una oportunidad para ampliar tu red de contactos.

La idea de estos encuentros es que tengas tu servicio definido con claridad y que sepas cómo hablar sobre él sin necesidad de intentar hacer venta directa.

Tener tarjetas a la mano es siempre una gran opción para dejarle tu contacto a personas en las que puedas apalancar lo que vendes.

8 beneficios del networking para tu carrera profesional 

 1. Fortalece las conexiones comerciales

Cuando te involucras de forma frecuente con tus contactos generas lazos de confianza.

En este caso, no se trata solo de recibir, sino también de ofrecer colaboración. Si alguien hace cuadernos y tu diseñas, el espacio para que riegues las semillas de la colaboración está dado.

Lo mismo sucede con tantos otros oficios o empresas.

 

2.Te da ideas frescas

No todos vemos el mundo en la misma forma.

Las ideas frescas no siempre tienen que ser generadas por ti, sino que pueden surgir a partir de la escucha de otra persona.

El contacto y las conversaciones con otras personas son dos de los beneficios del networking que querrás aprovechar.

Algunos se pierden de esta oportunidad porque consideran que conversar, pedir ayudar u ofrecer sus servicios puede resultar molesto para otros, pero la gran mayoría de personas no piensa así y es justamente por eso que están siempre en la búsqueda de ampliar sus redes de contactos.

beneficios del networking
Las redes de personas abren puertas a innumerables conocimientos.

3. Aumenta la percepción de calidad de lo que haces

¿Has escuchado aquella famosa frase que dice “dime con quien andas y te diré quién eres”?

Si asistes a eventos en los que se facilite el networking, sin importar que sean en alguna locación o a través de entornos digitales, la percepción de lo que haces estará anclada a la magnitud del mismo, las empresas asistentes y cualquier otro elemento que lo rodee.

 

4. Obtienes acceso a oportunidades laborales

Cuando las redes de contacto son extensas, surgen oportunidades de trabajo que de otra forma tal vez no aparecerían.

Unos de los beneficios del networking es que te van a presentar personas que pueden estar requiriendo lo que ofreces.

Muchos trabajos ni siquiera se anuncian, sino que se circulan en redes pequeñas de conocidos y están a la espera de que alguien recomiende a otro para poder ser ocupados.

 

5. Entre más grande es la red, mayor conocimiento circula

Si Juan sabe sobre gerencia de talento humano, María puede saber sobre diseño gráfico y Ana sobre animación.

Lo que cada uno sabe, sin importar con cuánta profundidad lo haga, circulará en esta red de información y enriquecerá lo que cada uno domina de su ámbito.

Por supuesto, este es también el camino para que se den grandes proyectos.

En el caso de Juan, María y Ana, algo que puede surgir es una serie de videos animados para gerentes que administran  y gerencian personal en las empresas.

 

6. Obtienes asesoramiento y apoyo de parte de otros profesionales

¿Cuántas veces te ha pasado que no consigues alguien que te apoye en un proceso porque, o es muy técnico o es muy escaso?

Gracias al networking conocerás profesionales de diversa índole o personas que los conocen y que pueden guiarte en tu búsqueda.

Algunos incluso están dispuestos a realizar intercambios de saberes, con lo cual puedes beneficiarte si no tienes presupuesto para invertir.

 

7. Conoces perspectivas diferentes

A veces estamos tan ocupados o ensimismados en una idea que, cuando le preguntamos a otra persona por su opinión, nos damos cuenta de que esta no era necesariamente difícil, sino que simplemente no la habíamos visto.

Como “cada cabeza es un mundo”, hablar con otras personas que tengan conocimientos cercanos a nuestra área de acción, es un oportunidad barata para enriquecer nuestras posibilidades y perspectivas.

beneficios del networking
Relacionarse con otras personas te permite tener más y mejores ideas para tu negocio.

 

8. Desarrolla relaciones personales y comerciales duraderas

Si alguien tiene objetivos similares a los tuyos, entonces es un contacto que querrás mantener en el tiempo.

La motivación y el empuje para lograr objetivos es contagiante, pero además es un desafío que se hace más llevadero en compañía de otros.

Conclusión y consideraciones finales

Pregúntate cómo está tu red de contactos.

¿Es activa? ¿Comparte experiencia contigo? ¿Está dispuesta a crecer de forma colaborativa o te desplaza cada vez que puede?

¿Tienes una red de contactos?

Si ninguna de tus respuestas te satisface, es hora de que pruebes los beneficios del networking.

No tienes que salir de evento en evento para lograrlo. Un movimiento tan sencillo como crear un buen perfil de LinkedIn puede ser suficiente para que comiences.

Tal como tú hay muchas otras personas, así que no vas a notar que cuando tu red empiece a crecer, surgirán inquietudes muy similares.

Y ahí, justo ahí es donde está la riqueza del aprendizaje y de las nuevas experiencias.

Síndrome de Burnout: ¿qué es y cómo saber si lo tengo?

burnout

¿El empleo que una vez soñaste se ha convertido en una pesadilla? ¿Tu profesión dejó de ser tu pasión para transformarse en una rutina más?

Pudieras estar experimentando el síndrome de Burnout, un conjunto de síntomas que se hace cada vez más común y que amenaza la productividad.

En este artículo encontrarás claves precisas para que sepas lo que significa y si reúnes las señales necesarias para tenerlo.

 

¿Qué es el síndrome de Burnout?

El síndrome de Burnout es la respuesta que desarrollan muchas personas frente a una situación de estrés laboral intenso.

Algunos rasgos identificables de este síndrome son los sentimientos y las actitudes negativas hacia la mayoría de gente que integra el entorno del trabajo, sin importar que se trate de compañeros de trabajo o personas que requieran de sus servicios.

La primera persona que describió el también conocido como “síndrome del quemado”, fue el psiquiatra Herbert Freudenberger.

Sus observaciones estuvieron ceñidas al ámbito de los servicios de salud, por lo que no sorprende que los datos de su trabajo se refieran a estos y no a las empresas.

Lo que él observó fue que muchos profesionales del sector salud llegaban a odiar sus trabajos, pero que eso era a lo que se querían dedicar desde siempre.

Con el paso del tiempo, su uso se ha expandido al ámbito organizacional sin mayor distingo.

 

Factores de riesgo 

Algo llamativo dentro del síndrome de Burnout es que no todos los empleos lo desencadenan.

Al menos hay predominancias según la profesión.

El caso de los médicos es llamativo porque según el Informe Nacional de Burnout, Depresión y Suicidio emitido en los Estados Unidos de Norteamérica se revela que el 44% de los médicos lo padece.

Es una cuota muy alta, casi 1 de cada 2.

El exceso de carga laboral es uno de los factores determinantes en la aparición del síndrome de Burnout.

Al parecer, atender pacientes y tratar de atender a sus contantes demandas puede ser un potente detonador.

De todas formas, tal como lo mencionamos antes, cada vez más son las personas que sienten los síntomas, sin importar a la profesión que se dediquen.

Para comprender mejor esto es importante conocer cuáles son los factores de riesgo que están presentes en las empresas modernas.

 1. Exceso de horas de trabajo

A mayor carga laboral, mayor posibilidad de Burnout. Una vez más, las primeras observaciones de Freudenberger abarcaron a los médicos y a los bomberos.

En tal sentido, en estos ámbitos, hasta 7 de cada 10 trabajadores se muestran insatisfechos con su carga horaria.

2. Tareas y roles mal definidas

Cuando alguien se especializa en una actividad puede tener mayor foco. Si, por el contrario, sus actividades son tan diversas que no logra hacerse hábil en solo una, entonces la carga de estrés aumenta.

Esto puede conducir a un síndrome de Burnout debido al constante esfuerzo cognitivo de hacerse bueno en algo que no domina.

3. Exceso de trabajo

Las cargas horarias no siempre se relacionan con exceso de trabajo. Sin embargo, cuando este último aparece, el agotamiento es prácticamente inevitable.

A esto se le suma la presión por entregar las tareas a horas específicas, por lo que la sensación de ir contra reloj agudiza el malestar.

4. Mobbing o malos tratos en el trabajo

Aunque en los últimos tiempos la narrativa del respeto laboral entre los compañeros se difunde con mayor énfasis, también es cierto que los comportamientos de este tipo no desaparecen.

Hechos como el favoritismo hacia algunas personas de la empresa, los pagos a destiempo o injustos, comentarios ofensivos, etc., pueden desencadenar el síndrome de Burnout.

 

Fases principales del síndrome de Burnout

Aunque hay varios modelos que explican las diversas fases del síndrome de Burnout, nosotros haremos referencia al modelo de Farber (1991), pues consideramos que sintetiza de buena forma la información.

1. Entusiasmo y dedicación

Se da cuando el empleado recién comienza en su cargo. En este momento impera el optimismo, sobre todo si ha recibido promesas de mejoras salariales con base en el rendimiento o posibilidad de ascender en la estructura de la empresa.

2. Respuesta de ira y frustración del trabajador

La rabia y la frustración son respuestas que alguien da cuando se siente agredido y cuando algo no sale como estaba previsto o como había sido previamente acordado.

En el caso de un empleo, las respuestas de la persona que lo ocupa tienden a ser agresivas y menos tolerantes frente a los estresores laborales.

3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas

Tener esa sensación de que, por más que se dé, no se recibe en la misma proporción, genera malestar.

 Si nos remitimos al ámbito laboral, entonces es evidente que la mayoría de personas trabajan para obtener resultados y recompensas, aun cuando no lo declaren abiertamente.

síndrome de burnout
El síndrome de Burnout desencadena dolencias físicas como dolor de cabeza y migraña.

4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo

El empleo que, en la fase inicial era motivo de ilusión y optimismo, ya no lo es. La persona siente indiferencia cuando se le habla al respecto.

Sus actitudes de descuido son claras: inasistencias, retrasos, mala atención, displicencia, etc.

5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen los síntomas cognitivos, emocionales y físicos

Aunque los síntomas comienzan a aparecer desde el inicio, es en esta fase en la que se hacen más evidentes.

Problemas como dolores musculares, tensión en la espala y cuello, desconcentración, irritabilidad, gastritis, indigestiones y otros son parte de lo que se puede ver en estas fases.

Conclusión

Tal como comienza a ver, parece que nuestra sociedad se está habituando no solo al concepto del síndrome de Burnout, sino que también a los síntomas.

Esto es peligroso porque, aunque reconocer el valor del trabajo es siempre importante, comunicar que el exceso y la precariedad son ingredientes básicos para el éxito es dañino.

Entre un 10-12% de las personas con este síndrome padecen de úlceras asociadas.

Si tomamos en cuenta que las úlceras ya son estados avanzados de situaciones como gastritis, entonces deberíamos estar alertas.

La primera opción para evitar tales daños es la comunicación: reporta que la cantidad de asignaciones que tienes te están sobrepasando o que alguien está impidiendo que realices tu trabajo como deberías.

Comunícate con la instancia superior correspondiente, normalmente es la oficina de recursos humanos.

Si tus condiciones laborales no cambian, la opción de cambiar de trabajo debe ser considerada con mucha seriedad.

Si consideras que necesitas apoyo terapéutico para tomar un decisión o para mejorar tu desempeño, en caso de que decidas permanecer en tu empleo, nosotros estamos listos para ayudarte.

Qué es la metodología Kaizen[ 7 preguntas efectivas para ponerla en marcha]

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Entre las metodologías más difundidas en la actualidad para el desarrollo en una organización, por pequeña que esta sea, se encuentra la metodología Kaizen.

Más allá del halo de metodología japonesa (lo cual siempre le da un toque de interés extra), su éxito radica en que, cuando sus principios son bien aplicados, los cambios son notorios.

En un mundo en donde las prisas por hacer crecer empresas y los proyectos personales son cada vez mayor, que haya cambios marcados con acciones pequeñas es siempre una idea muy atractiva.

 

¿Qué es la metodología Kaizen?

Esta metodología es un enfoque que propone la mejora continua como su base fundamental.

Pero esta mejora continua debe realizarse a través de pequeños cambios positivos para que deriven en un crecimiento mayor.

Algunos incluso consideran al Kaizen como una cultura más que como una metodología.

Si dejamos de lado las distinciones del lenguaje y preferimos quedarnos con lo  verdaderamente importante, entonces debemos resaltar que en este enfoque la comunicación y cooperación entre los miembros de la organización es clave.

metodología kaizen

El origen de la metodología Kaizen se remonta a la época de la Segunda Guerra Mundial, momento histórico en el que Japón estaba reconstruyéndose después de tener un aparato productivo en ruinas.

 

Así, pues, un grupo de estadounidenses liderados por el ingeniero W. Edwards Deming, quien ya tenía experiencia adaptando fábricas de automóviles a fábricas de tanques, también durante la última gran guerra del mundo, llegó al país del lejano oriente para enseñar lo que sabía acerca de emplear pequeños cambios constantes para lograr organizaciones exitosas.

Se cuenta que la primera persona de peso en el ámbito empresarial que adoptó está metodología fue el empresario e ingeniero Taiichi Ohno.

Ohno le llamaría Toyota Production System o producción “justo a tiempo” y el sistema tenía como finalidad reducir el desperdicio y potenciar la eficiencia a través de la mejora continua.

Esto mejoró la calidad de los productos de Toyota y, por consecuencia, la percepción de la marca al punto de ser considerada como líder en muchos segmentos del mercado.

Marcas como Ford y General Motors tenían pobres controles de calidad, lo cual hacía que sus clientes tuvieran que regresar muchas veces a la empresa para solucionarlos.

Los procesos que implantó Taiichi Ohno hacían que cada pieza fuera verificada en la misma línea de montaje.

Si había un problema, entonces se solucionaba en el momento.

Aunque esto parezca obvio hoy en día, en ese momento no lo era.

Quien lo entendía, tomaba considerable ventaja por sobre sus competidores.

 

¿Qué nos enseña la metodología Kaizen?

Una de las razones por las que muchas personas no solo se preguntan qué es la metodología Kaizen, sino por qué es tan exitosa se debe a la forma en que se implementa.

Su característica principal son los pequeños cambios, los cuales se pueden ejecutar en cualquier ámbito de la vida.

Algo tan sencillo como dedicarle 10 o 15 minutos al día a alguna actividad es parte de lo que se propone.

Por ejemplo, la limpieza de los archivos que día a día saturan nuestra bandeja de entrada o nuestro teléfono celular.

Pasos tan sencillos como estos generan  hábitos fuertes que se afianzan con el tiempo y que nos hacen más eficientes.

metodología kaizen
Los pequeños pasos de forma constante transforman a las personas y a las organizaciones con mayor solidez.

Toma en cuenta que muchos de los cambios que intentas hacer en tu vida se quedan en un intento porque las expectativas que tienes en un inicio son muy altas.

Un caso de ello es la búsqueda de lograr un cuerpo más atlético o más sano.

Frente a este escenario muchos se plantean tener el cuerpo “perfecto” en un par de meses.

El resultado es justamente el contrario porque rápidamente comprueban que no están preparados para pasar de 0 a 100 en un proceso corto.

Lamentablemente, muchos se dan cuenta de esto en etapas maduras de sus vidas, con lo cual se pierden de empezar en su etapa de joven alguna actividad o proyecto que pudieron haber desarrollado paso a paso a lo largo de sus vidas.

La palabra Kaizen significa cambio para bien, por lo que esta debe ser una premisa fundamental para lograr un cambio exitoso.

Si el cambio implica malestar, sufrimiento, etc., entonces tiene menos probabilidades de ser aceptado.

No se trata de que cambiar sea sencillo y fácil, sino que entre más gradual sea el proceso, menos rechazo va a generar.

 

Claves para comenzar con la metodología Kaizen [7 preguntas que debes hacerte]

Todo proceso enmarcado dentro de esta cultura debe iniciarse con un blitz. Los blitzes o eventos Kaizen marcan el inicio rumbo a la mejora.

En esta fase se debe hacer un mapeo de la situación actual en el que se debe “deconstruir” un proceso para volver a armarlo.

Tales acciones permitirán comprender mejor un proceso lo que implica beneficios porque partimos de que no se puede mejorar aquello que no se comprende.

Una forma de sentar las bases es a través de las formulación de estas 7 preguntas:

 

  • ¿Por qué y para qué se realiza cada paso del proceso?
  • ¿Qué trabajo se está realizando? / ¿Qué valor se agrega?
  • ¿Dónde se está realizando el trabajo actualmente / Dónde debería hacerse?
  • ¿Cuándo se completa cada paso / cuándo se debe completar?
  • ¿Quién realiza el trabajo / quién debería hacer el trabajo?
  • ¿Cómo se está haciendo el trabajo / cómo se debe hacer?
  • ¿Con qué frecuencia se realiza cada paso / con qué frecuencia se debe realizar?

 

La puesta de marcha de estas preguntas con sus respectivas respuestas aportará información valiosa que luego se empleará para generar los cambios.

Conclusión acerca de qué es la metodología Kaizen

Cuando muchas personas se preguntan qué es la metodología Kaizen, piensan que se trata de un método complejo que requiere actitudes que rayan en lo místico y en lo espiritual.

A esto ha contribuido el nombre de origen japonés y la idea que nos hemos hecho de la cultura oriental.

Sin embargo, la realidad es que se trata de un método ligado al ámbito de las organizaciones y los proyectos personales.

Desde que se desarrolló hace algunos años, ha venido evolucionando según el contexto y el país en el que se aplica.

Independientemente de esto y de los procesos técnicos que la han alimentado, el gran aprendizaje que podemos obtener de ella es que los pequeños pasos, lejos de las prisas que muchos venden, hacen más competitivas y eficientes a las empresas y personas que los establecen como parte natural de sus procesos.

 

¿Cuál es tu estilo explicativo y cómo influye en tu manejo del estrés?

estilo explicativo

Lo que nos decimos nos predispone a actuar de formas específicas.

No se trata de repetirnos siempre frases “optimistas” o que son opuestas a aquellas situaciones difíciles que estemos viviendo.

Se trata de comprender que los seres humanos tenemos explicaciones para lo que sucede y que si reflexionamos en ellas, aumentamos la probabilidad de conseguir rutas alternas que nos ayuden a gestionar el estrés de mejor forma.

 

La teoría de los estilos explicativos

Las teorías de la psicología están en constante evolución y la teoría de los estilos explicativos no es la excepción.

En el año 1958, el psicólogo austríaco Fritz Heider, en su obra La psicología de las relaciones interpersonales, postuló uno de los primeros estilos explicativos y lo hizo distinguiendo entre causas internas y externas percibidas de los eventos.

Luego, el teórico de la atribución, Bernard Weiner, distinguió entre causas estables y causas inestables, con lo que siguió agregando estilos.

Posteriormente fueron introducidos otros conceptos como interioridad, estabilidad y globalidad.

El estilo en que nos explicamos el mundo, del modo en que lo conocemos hoy, deriva del modelo de indefensión aprendida de Martin Selligman y de su reformulación tiempo después.

estilo explicativo
El estrés es una respuesta adaptativa útil en muchos contextos, pero a veces es solo el resultado de aquello que nos decimos, no de una amenaza real.

 

Tu estilo explicativo predominante es un factor determinante para que tu respuesta al estrés sea menor o para que se exacerbe y puede motivarte para que abordes mejor los desafíos que se te presentan.

Según Martin Selligman, “tenemos la tendencia a ofrecer explicaciones similares para eventos distintos”.

Si reflexionamos sobre esto con detenimiento, nos damos cuenta de que tener la misma explicación en todos los casos disminuye nuestra capacidad para ser efectivos en la consecución de soluciones.

Que un día del año 2015 hayamos perdido tenido una discusión con alguien, no tiene por qué ceñirse a la misma explicación de un evento similar que suceda en 2021.

Podemos evaluar nuestro diálogo interno y profundizar en él para entender cómo nos percibimos y cómo afecta esto nuestros niveles de estrés.

Estilos explicativos

Entre los estilos explicativos hay dos extremos que nos ayudan a tener más clara la hoja de ruta cuando usamos este modelo.

Ellos son el optimismo y el pesimismo.

A continuación  conocerás los estilos en los que normalmente generamos nuestras explicaciones.

Estable vs. Inestable

¿Te suena la frase “el cambio es lo único permanente”?

Nuestra experiencia como especie nos dice que sí. Algunas situaciones indican que sucede antes o después, pero pareciera que todo lo que nos rodea está destinado a cambiar.

Esto es algo que obviamos o que subestimamos.

Por ejemplo, puedes estar en una actividad y creer que te está tomando mucho tiempo, pero puede que en realidad no te tome más de lo esperado.

Cualquiera de las dos posturas que tomes influirá para valorar cuán estresante o no pueda ser algo.

Un empleo que no te guste puede ser considerado como “estable”, como que nunca va a cambiar, bien sea porque siga siendo igual o porque tú no tengas un empleo distinto.

Esto hará que lo consideres como algo con lo que vas a lidiar durante años y te causará más estrés.

 

Global frente a local

Lo que te sucede, ¿es así desde siempre o tiene que ver con un contexto específico?

Hay explicaciones que nos damos, por ejemplo, con respeto al asunto de la suerte.

Muchos no distinguen entre suerte y azar, por lo que olvidan que no siempre se puede “ganar”. Así que, más allá de verlo como un asunto de suerte o no, tiene que ver con que hay probabilidades y con que a veces te tocará ganar algo y muchas veces no.

Otro ejemplo se da cuando nos equivocamos.

Cometer una falla no implica ser tonto, sino haberse equivocado. Todos cometemos errores y eso no tiene por qué condicionar nuestra naturaleza.

Dicho de otro modo, un mal día lo puede tener cualquiera.

Interna frente a externa

¿De quién es la responsabilidad principal de lo que te sucede? ¿Tuya? ¿De otro? ¿De ambos?

Cuando determinas esto luego de un proceso reflexivo, te das cuenta de que puedes gestionar tus explicaciones desde un locus de control externo o interno.

La palabra locus proviene del latín y significa “lugar”. Así que ponemos la responsabilidad de lo que nos sucede dentro o fuera de nosotros.

No se trata de que todo esté dentro de ti ni afuera. Se trata de ver los hechos con una óptica menos tendiente a un solo polo.

Si las posibilidades de lograr un resultado están en tus manos, entonces es importante que lo asumas. Si no, también es importante.

Muchos se empeñan en hacerse cargo de las responsabilidades de los demás y esto genera todavía más estrés.

estilo explicativo
La forma en la que nos explicamos el mundo inciden en la forma en que nos comunicamos con los demás.

Estilo explicativo y sus niveles de estrés

La forma en que percibimos el mundo afecta nuestra experiencia con el estrés.

Cada uno de estos estilos explicativos es la muestra de ello.

Como habrás notado, cada uno tiene su contraparte. Aquellos extremos que son más positivos disminuyen la posibilidad de ver como grave lo que te sucede.

Pensar que aquello que te disgusta es temporal, que no es necesariamente tu responsabilidad o que no se repetirá es válido y sano para vivir con menos niveles de estrés.

Los estilos explicativos que están más cerca del extremo negativo pueden agravar estados anímicos y hacerlos perdurables, incluso hasta llevarlos a síntomas de depresión.

No se trata de que la vida “sea color de rosas” de ahora en adelante ni de que debas fingir que amas tu trabajo para poder ser más optimista.

Se trata de comprender que lo que te dices puede hacer parecer más grave algo que no lo es.

Diversos estudios demuestran que los estilos explicativos que se consideran negativos influyen en la lenta recuperación después de cirugías o enfermedades.

Conclusión

Los estilos explicativos se pueden modificar con práctica, pero sobre todo con atención.

Cuando reconoces tus propios esquemas y formas de pensar, estás dando los primeros pasos para el cambio.

Y esos pequeños cambios incidirán notablemente en el manejo adecuado de tus niveles de estrés.

El Principio de Peter y cómo superarlo

principio de peter

¿Crees que hay personas poco calificadas que están en roles de alta importancia? ¿Has notado cómo en muchas grandes empresas sus máximos gerentes parecen incompetentes a pesar de tener títulos importantes?

En 1969 los autores Laurence J. Peter y Raymond Hull escribieron un libro que pronto se convirtió en una referencia del mundo de las empresas y el talento humano.

El libro en cuestión es El Principio de Peter, una obra con una visión un tanto pesimista de las estructuras jerárquicas en el mundo organizacional.

¿Qué es el Principio de Peter?

Lo que este principio propone es que los trabajadores que son promovidos a cargos considerados como superiores van a mostrar su incompetencia y no arrojarán buenos resultados en su gestión.

Además, según los autores, permanecen en esos cargos por el resto de sus carreras hasta que se jubilan.

Un caso de la cultura popular es el de Homero Simpson, empleado incompetente para el cargo que ejerce y que, aun así, nadie toma la decisión de despedirlo.

A veces, incluso, recibe algún ascenso.

Para entender mejor este principio y el libro en el que se expone, hay que situarse en el contexto en el que fue escrito, o sea, el año 1969.

Para ese entonces era más común que los empleados permanecieran en sus puestos durante más tiempo.

Este fenómeno no es precisamente así en nuestros días, al menos no en las empresas privadas.

La gran oferta de trabajadores hace que sea más sencillo reemplazar a alguien que no funcione bien en un puesto.

Sin embargo, hay excepciones, sobre todo en los altos cargos y en la administración pública, en las que sí es notorio el Principio de Peter.

 

Principio de Peter
Es común que una persona que no se sienta preparada para asumir un cargo termine sintiéndose agobiada.

Lógica detrás de El Principio de Peter

Esta teoría famosa en el mundo empresarial aborda los ascensos que se le dan a un empleado cuando hace bien su trabajo.

Según esto, quien hace un buen trabajo, es normalmente promovido a cargos superiores.

Este proceso puede continuar de la misma forma hasta que se llega a un punto en el que la incompetencia se hace evidente.

Cuando tal incompetencia se manifiesta la persona suele quedarse en ese puesto a pesar de que su trabajo no sea de calidad.

De alguna forma, es presa de su propia incompetencia.

Por supuesto, este fenómeno no es exacto. Referencias que indican lo contrario las hay por montones.

No todo el que asciende de puesto es incompetente para hacer algo nuevo ni todo el que se queda en su puesto es competente para lo que hace.

El peligro del Efecto de Peter para una empresa  es que alguien que se esté desempeñando bien en su puesto, cuando llegue a uno nuevo, no rinda como se espera.

Por ejemplo, asumamos que Andrés es excelente en su trabajo como recepcionista de un hotel.

Visto esto, el dueño de la empresa decide ascenderlo a gerente de talento humano.

¿Estaba Andrés preparado para ese ascenso? ¿Podrá hacer un buen trabajo también como gerente? ¿Qué pasará con la recepción? ¿Seguirá estando bien atendida?

Son preguntas importantes que el dueño del hotel probablemente no se hizo.

Uno de los axiomas del Principio de Peter es este:

“La incompetencia es más dañina cuando mayor es el poder”.

De este modo, cualquier empresa puede poner en riesgo su efectividad y hasta su capital por prácticas de este tipo.

Según los autores, cuando alguien sube de cargo no se hace mejor, sino que se va acercando a su peor carácter de incompetencia e infelicidad.

Esto es cierto a medias porque, ciertamente, en un nuevo cargo habrá nuevos aprendizajes y mientras que no se adquiera la experiencia requerida, el margen de error será mayor.

Aun así, la infelicidad no es una garantía si se comprende que el aprendizaje y los errores son parte del proceso de adaptación.

principio de peter
La alta competitividad también hace que muchos empleados acepten cargos para los que no están preparados y que se queden en ellos.

Cómo vencer el principio de Peter

Si algo hace desarrollarse al mundo empresarial es la competencia entre los individuos.

Muchos buscan ser reconocidos por sus logros y escalar hasta nuevas posiciones, pero esta presión puede ser peligrosa porque en ese camino se pueden aceptar ascensos para los cuales no se está preparado.

Normalmente, las víctimas del Principio de Peter, se quedan en sus puestos para mantener ese estatus, aun cuando sepan que no lo están haciendo bien.

Entonces se vuelve obvio que el negocio va a funcionar mal en ese punto de la estructura jerárquica.

Tres formas de evitar que esto suceda son:

  • Promocionar mejor
  • Capacitar mejor
  • Degradar de puesto

Para promocionar mejor hace falta un análisis sesudo de lo que se hará y la paciencia y acompañamiento para realizar el ascenso con la precaución necesaria.

De cualquier modo, siempre se debe tener disposición para que el ascenso tenga una fase de prueba antes de hacerlo oficial.

En cuanto a la capacitación, esta se puede realizar previamente antes del ascenso y, una vez más, se debe aprovechar como un laboratorio para hacer pruebas.

Es mejor la inversión en capacitación que permita determinar si la persona es adecuada para el puesto antes que poner en riesgo un área de la empresa y frustrar la carrera de la persona ascendida.

La degradación es la última de las tres vías para remediar un ascenso fallido.

Se debe evitar la llegada hasta este punto, pero si es necesaria, hay que hacerla.

Siempre habrá quien se sienta humillado o quien piense que ese será el resultado de regresar a alguien a su puesto anterior, pero pasado un tiempo se comprobará que esa fue la mejor decisión.

De cualquier modo, el tacto para saber hacerlo es fundamental.

Es importante que se le informe al empleado que el descenso no es personal, sino que se refiere a su desempeño en ese puesto específico.

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Conclusión acerca del Principio de Peter

El Principio de Peter puede verse con cierto tono pesimista, pero su descripción aporta datos muy valiosos para prevenir movimientos erróneos en el ascenso de personal.

En algunas empresas se suele premiar el buen desempeño de los empleados con ascensos.

Esta es una práctica dañina porque el motivo para que se dé un ascenso deben ser las cualidades necesarias para el ejercicio del cargo las cuales, o bien fueron ya comprobadas o bien se comprobarán después con la posibilidad de asumir que no son óptimas y que el ascenso debe suspenderse.

 

La matriz de gestión del tiempo: cómo usarla para aprovechar el tiempo

gestion del tiempo

¿Cuántas veces te has descubierto diciendo que no tienes tiempo? Tal vez más de las que quisieras.

Sin embargo, hay algo interesante que puede que no hayas visto: y es que todos los humanos tenemos 24 horas diarias a disposición.

A pesar de esto, muchas veces tenemos la sensación de que esta cantidad de horas no es suficiente, aun cuando otras personas demuestren que sí.

Es esa sensación de que las horas de los demás rinden de una mejor forma, de que su tiempo es de una calidad distinta a la de nosotros.

Una forma de cambiar esta situación es con el correcto uso de la matriz de gestión del tiempo.

 

¿Qué es la matriz de gestión del tiempo?

Esta matriz de gestión del tiempo también se conoce como “Matriz de Eisenhower”.

El nombre se debe a que su creación se le atribuye al expresidente de los Estados Unidos de Norteamérica, Dwight “Ike” Eisenhower, quien la usó para organizar su agenda durante su mandato.

Pero este no es el único padre que se le atribuye porque, cuando se habla de ella, también aparece el nombre de Stephen Covey, quien analiza la utilidad de esta matriz en su libro “Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas”.

De cualquier modo, la matriz de gestión del tiempo o Matriz de Eisenhower, consiste en un cuadrado con cuatro cuadrantes divididos de la siguiente forma:

 

matriz de gestión del tiempo

Vista así, es comprensible que muchos confundan lo importante con lo urgente. Por eso es necesario diferenciar ambos significados.

Importante: aquello que importa. El juicio de valor que cada quien haga va a condicionar que sea importante o no.

Urgente: es aquello que urge, que debe atenderse de inmediato.

Un ejemplo para entenderlo de modo más claro es el siguiente:

Juan tiene una cita con María para coordinar la próxima pauta de la publicidad en la empresa. Eso es importante.

De repente, antes de asistir al encuentro, recibe una llamada de alguien diciéndole que en su casa se rompió una tubería y que está saliendo agua por debajo de su puerta. Eso es urgente.

En este delicado continuo se mueven nuestras decisiones, entre aquello que importa y aquello que debe atenderse con prontitud para que no escale a mayores.

Los 4 cuadrantes explicados al detalle

1. Cuadrante uno: importante y urgente

Si estás buscando en dónde incluir las actividades que son realmente importantes, es este el cuadrante que corresponde.

Todo lo que vaya en él debe ser atendido antes que cualquier otra actividad, lo cual significa que es impostergable.

Lo ideal es que estos elementos incluyan una fecha tope o que, si están ocurriendo ahora mismo, se atiendan rápidamente.

Algunas de las actividades que deben estar en el primer cuadrante son las que están relacionadas con:

  • Emergencias médicas
  • Crisis familiares, asuntos del colegio (si se tienen hijos), asuntos de seguridad.
  • Preparativos para eventos de última hora.

Además de la rapidez con que todo lo que esté aquí debe ser atendido, también es fundamental que seas tú quien se encargue de ellas.

Por lo general, cuando una situación amerita estar en este cuadrante, es difícil delegarla en alguien más, aunque no implica que no se pueda hacer si la persona a quien le delegues sea competente y de extrema confianza.

Es importante que trabajes para evitar que cualquier otra actividad llegue a este cuadrante.

 

2. Cuadrante dos: importante pero no urgente

A diferencia del cuadrante 1, lo que está en este cuadrante es un conjunto de elementos que son más bien fruto de la planificación.

Estas actividades o acciones se incluyen con la idea de que sean realizadas a mediano o largo plazo, por lo que este cuadrante de la matriz de gestión del tiempo se usa para elaborar estrategias a futuro.

Aunque son importantes, su finalización no es urgente.

Lo que debes incluir en este cuadrante es:

  • Actividades que contribuyan a tu bienestar personal.
  • Cursos de formación.
  • Planificación para un evento.
  • Estar al tanto de noticias necesarias para el desempeño de un trabajo.
  • Entrega de un proyecto

En este caso es más factible que delegues responsabilidades en otra persona, aunque no deja de ser preferible que también le dediques tiempo, bien sea de participación directa o de supervisión.

Cuando atiendas lo que está aquí, estarás evitando que pase al cuadrante 1.

 

matriz de gestión del tiempo
Una forma de aumentar el compromiso con la realización de una tarea es poniéndole fecha tope.

 

3. Cuadrante tres: urgente pero no importante

Este es el cuadrante de la matriz de gestión del tiempo que más malas pasadas nos juega.

En él están aquellos asuntos que parecen urgentes, pero que en realidad no lo son.

La sensación de urgencia en realidad la tenemos nosotros según la idea de urgencia que nos hagamos de diversas acciones.

Por ejemplo, creemos que todo mensaje de WhatsApp es urgente y no es así. Lo mismo sucede con las redes sociales, algunas noticias, reuniones o correos electrónicos.

En este cuadrante están las clásicas reuniones o conversaciones que siempre derivan en lo mismo, esas que no parecen tener solución con los métodos que ya se están empleando.

Este tipo de actividades casi siempre se puede delegar en otra persona o en algún método externo.

Un caso que ilustra una forma de gestionar lo que sucede en este cuadrante es usando herramientas que facilitan la vida como las respuestas automáticas.

Mientras que ellas ya están programadas para funcionar, tú puedes seguir trabajando en los dos primeros cuadrantes.

Luego, entonces sí puedes dedicarles tiempo y coordinar lo necesario para que se mantengan en el tercer cuadrante.

 

4. Cuadrante cuatro: ni urgente ni importante

Cuando descubras la cantidad de tiempo que le dedicas a este cuadrante, tal vez te asombres y entiendas por qué sientes que el tiempo no te alcanza.

En este cuadrante de la matriz de gestión del tiempo suelen estar los malos hábitos, aquellas actividades que no son ni importantes ni urgentes, pero que tampoco aportan nada a tu vida.

Es importante destacar que la recreación es fundamental en la vida de cualquier ser humano, pero que no por ello se debe confundir con actividades como pasar horas viendo televisión sin propósito definido, revisar las redes sociales solo por gastar el tiempo en algo y concentrarse en conversaciones telefónicas que se parecen a intercambios de chismes que a otra cosa.

Estos desperdicios te restan tiempo para verdaderas actividades de recreación como compartir con tu familia o amigos, hacer algún deporte, ver programas o películas que te gusten o disfrutar de música que te guste.

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Consejos finales acerca de la matriz de gestión del tiempo

Este método no es mágico. Por tanto, para que te sea realmente útil, tendrás que imprimir o diagramar tu propia matriz del tiempo y escribir.

También tendrás que aprender a discriminar entre diversas actividades para que decidas cuáles son las que realmente ameritan mayor atención.

Tu compromiso tendrá que ser con la sinceridad. No basta con que incluyas en los primeros cuadrantes aquellos elementos que no lo son solo para aparentar un mayor orden.

Agrega detalles a cada elemento si así lo deseas y sé flexible. No siempre tienes que cumplir en manera perfecta lo que te plantees en la matriz.