¿Crees que hay personas poco calificadas que están en roles de alta importancia? ¿Has notado cómo en muchas grandes empresas sus máximos gerentes parecen incompetentes a pesar de tener títulos importantes?
En 1969 los autores Laurence J. Peter y Raymond Hull escribieron un libro que pronto se convirtió en una referencia del mundo de las empresas y el talento humano.
El libro en cuestión es El Principio de Peter, una obra con una visión un tanto pesimista de las estructuras jerárquicas en el mundo organizacional.
¿Qué es el Principio de Peter?
Lo que este principio propone es que los trabajadores que son promovidos a cargos considerados como superiores van a mostrar su incompetencia y no arrojarán buenos resultados en su gestión.
Además, según los autores, permanecen en esos cargos por el resto de sus carreras hasta que se jubilan.
Un caso de la cultura popular es el de Homero Simpson, empleado incompetente para el cargo que ejerce y que, aun así, nadie toma la decisión de despedirlo.
A veces, incluso, recibe algún ascenso.
Para entender mejor este principio y el libro en el que se expone, hay que situarse en el contexto en el que fue escrito, o sea, el año 1969.
Para ese entonces era más común que los empleados permanecieran en sus puestos durante más tiempo.
Este fenómeno no es precisamente así en nuestros días, al menos no en las empresas privadas.
La gran oferta de trabajadores hace que sea más sencillo reemplazar a alguien que no funcione bien en un puesto.
Sin embargo, hay excepciones, sobre todo en los altos cargos y en la administración pública, en las que sí es notorio el Principio de Peter.
- También te puede interesar: 7 habilidades blandas que necesitas para tener éxito en el trabajo
Es común que una persona que no se sienta preparada para asumir un cargo termine sintiéndose agobiada.
Lógica detrás de El Principio de Peter
Esta teoría famosa en el mundo empresarial aborda los ascensos que se le dan a un empleado cuando hace bien su trabajo.
Según esto, quien hace un buen trabajo, es normalmente promovido a cargos superiores.
Este proceso puede continuar de la misma forma hasta que se llega a un punto en el que la incompetencia se hace evidente.
Cuando tal incompetencia se manifiesta la persona suele quedarse en ese puesto a pesar de que su trabajo no sea de calidad.
De alguna forma, es presa de su propia incompetencia.
Por supuesto, este fenómeno no es exacto. Referencias que indican lo contrario las hay por montones.
No todo el que asciende de puesto es incompetente para hacer algo nuevo ni todo el que se queda en su puesto es competente para lo que hace.
El peligro del Efecto de Peter para una empresa es que alguien que se esté desempeñando bien en su puesto, cuando llegue a uno nuevo, no rinda como se espera.
Por ejemplo, asumamos que Andrés es excelente en su trabajo como recepcionista de un hotel.
Visto esto, el dueño de la empresa decide ascenderlo a gerente de talento humano.
¿Estaba Andrés preparado para ese ascenso? ¿Podrá hacer un buen trabajo también como gerente? ¿Qué pasará con la recepción? ¿Seguirá estando bien atendida?
Son preguntas importantes que el dueño del hotel probablemente no se hizo.
Uno de los axiomas del Principio de Peter es este:
“La incompetencia es más dañina cuando mayor es el poder”.
De este modo, cualquier empresa puede poner en riesgo su efectividad y hasta su capital por prácticas de este tipo.
Según los autores, cuando alguien sube de cargo no se hace mejor, sino que se va acercando a su peor carácter de incompetencia e infelicidad.
Esto es cierto a medias porque, ciertamente, en un nuevo cargo habrá nuevos aprendizajes y mientras que no se adquiera la experiencia requerida, el margen de error será mayor.
Aun así, la infelicidad no es una garantía si se comprende que el aprendizaje y los errores son parte del proceso de adaptación.
La alta competitividad también hace que muchos empleados acepten cargos para los que no están preparados y que se queden en ellos.
Cómo vencer el principio de Peter
Si algo hace desarrollarse al mundo empresarial es la competencia entre los individuos.
Muchos buscan ser reconocidos por sus logros y escalar hasta nuevas posiciones, pero esta presión puede ser peligrosa porque en ese camino se pueden aceptar ascensos para los cuales no se está preparado.
Normalmente, las víctimas del Principio de Peter, se quedan en sus puestos para mantener ese estatus, aun cuando sepan que no lo están haciendo bien.
Entonces se vuelve obvio que el negocio va a funcionar mal en ese punto de la estructura jerárquica.
Tres formas de evitar que esto suceda son:
- Promocionar mejor
- Capacitar mejor
- Degradar de puesto
Para promocionar mejor hace falta un análisis sesudo de lo que se hará y la paciencia y acompañamiento para realizar el ascenso con la precaución necesaria.
De cualquier modo, siempre se debe tener disposición para que el ascenso tenga una fase de prueba antes de hacerlo oficial.
En cuanto a la capacitación, esta se puede realizar previamente antes del ascenso y, una vez más, se debe aprovechar como un laboratorio para hacer pruebas.
Es mejor la inversión en capacitación que permita determinar si la persona es adecuada para el puesto antes que poner en riesgo un área de la empresa y frustrar la carrera de la persona ascendida.
La degradación es la última de las tres vías para remediar un ascenso fallido.
Se debe evitar la llegada hasta este punto, pero si es necesaria, hay que hacerla.
Siempre habrá quien se sienta humillado o quien piense que ese será el resultado de regresar a alguien a su puesto anterior, pero pasado un tiempo se comprobará que esa fue la mejor decisión.
De cualquier modo, el tacto para saber hacerlo es fundamental.
Es importante que se le informe al empleado que el descenso no es personal, sino que se refiere a su desempeño en ese puesto específico.
También te puede interesar: Cómo ser un buen líder
Conclusión acerca del Principio de Peter
El Principio de Peter puede verse con cierto tono pesimista, pero su descripción aporta datos muy valiosos para prevenir movimientos erróneos en el ascenso de personal.
En algunas empresas se suele premiar el buen desempeño de los empleados con ascensos.
Esta es una práctica dañina porque el motivo para que se dé un ascenso deben ser las cualidades necesarias para el ejercicio del cargo las cuales, o bien fueron ya comprobadas o bien se comprobarán después con la posibilidad de asumir que no son óptimas y que el ascenso debe suspenderse.
